2020-03-24 第201回国会 参議院 厚生労働委員会 第5号
○国務大臣（加藤勝信君） 昭和五十四年の大日本印刷事件と呼ばれる最高裁判例によれば、企業からの採用内定通知によって就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解される場合があり、当該場合においては、採用内定を取り消すことは解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされております。
○国務大臣（加藤勝信君） 昭和五十四年の大日本印刷事件と呼ばれる最高裁判例によれば、企業からの採用内定通知によって就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解される場合があり、当該場合においては、採用内定を取り消すことは解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされております。
採用の内定についてでございますけれども、裁判例では、採用内定の法的な性質は事案により異なるとしつつ、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案において、採用内定通知により始期付きの解約権を留保した労働契約が成立をするとしてございます。
○渡辺副大臣 委員御指摘がありましたけれども、使用者の一方的な採用内定通知で労働契約が成立するということは、労働契約の成立についての基本原則であります合意の原則に反することにならないかということが懸念される問題であると考えております。
法案では、使用者が採用内定通知を発出したときに、そのときにおいて労働契約が成立したものと推定することとされております。一見、学生を守るように感じますが、このような規定を置くことは、内定を受ける学生にとって本当によいことなのか。実際に民間企業において就職担当をしていた者の立場から申し上げます。
大日本印刷事件と言われるものでありまして、それには、特段の意思表示の予定がなければ、企業からの採用内定通知が労働契約申し込みに対する承諾であり、労働者からの誓約書提出と相まって、労働契約が成立したとしております。そして、一たん労働契約が成立をいたしますと、その取り消しは解雇ということと同様でありまして、解雇権濫用法理を規定いたしました労働契約法の十六条が適用されるものと思います。
内定取消しについては、法案が年内に成立すれば一月から施行し、採用内定通知による労働契約の成立や、社会通念上やむを得ない場合を除き取消しは無効とします。 また、派遣労働者の解雇につきましても、私たちは雇用保険に加入していない二か月以上勤務の派遣労働者も雇用調整助成金の対象とし、法案成立後二週間後には対応することを実現します。
○山本博司君 労働契約改正法の中で、この採用内定通知の発出時点で労働契約成立を推定をするということは、事業主側が内定を出すことに対して極めて慎重になると思います。このことを提案者はどのようにお考えになるでしょうか。
採用の内定につきましては、さまざまな実態がございまして、一律に論じることは困難でございますが、この採用内定通知が労働契約締結についての承諾とみなされる場合には労働契約が成立しているという考え方が判例上も確定をいたしているところでございますが、そのように見られる場合には、この内定取り消しは使用者による労働契約の解約に当たりますので、論理的にはこの解雇予告制度を定めました労働基準法第二十条の規定の適用があるというふうに
それによりますと、採用内定通知は労働者の労働契約の申し込みに対する承 諾であり、応募者による誓約書の提出と相まって解約権留保つきの労働契約が成立した、こういう判断でございました。
○河上委員 内定取り消しの法的性格を一般論として申し上げますと、企業からの募集に対して応募は労働契約の申し込みであり、これに対する企業からの採用内定通知はこの垂ｵ込みに対する承諾、そして、誓約書の提出によりまして解約権留保つき労働契約が成立したとされるわけでございます。
それによりますと、採用内定通知は労働者の労働契約の申し込みに対する承諾であり、応募者による誓約書の提出と相まって解約権留保つきの労働契約が成立したと判断したところでございます。
しかし、一方、北海道地区及び九州地区において残念ながら新会社に採用がかなわなかった方々が多数おられ、しかも鉄道事業に引き続き参画したいというお気持ちを持っておられる方も多い状況でありますので、北海道会社及び九州会社は再募集を行いまして、ちょっと正確な人数を私忘れましたけれども、既に採用内定通知はお渡しいたしました。
法律的な問題でございますが、この採用内定、いろいろな態様がございまして、なかなか一律に議論するわけにまいらないわけですが、その採用内定通知というものが労働契約の締結の申し込みに対する承諾の意思表示ということで、きちっと労働契約というようなことで成立している場合につきましては、当然取り消すといったような場合には基準法上の一定の制約を受ける、例えば解雇につきましても一定の制約を受けるというような問題で、
その採用内定通知にっきまして文書が望ましいということを申し上げたわけですが、文書によるかどうかは別としまして、先ほど申し上げましたのに重ねて申し上げますと、採用内定通知というものが、学生側ですけれども、労働契約締結の申し込みに対して、企業がそれに対して承諾をするという意思表示として行われているという事実がとらえられる場合につきましては、当然そのことにつきましては労働契約として有効に成立しているということでございますから
この横浜地裁の判決について特に、これはまあ要点だけ言うと、採用内定通知が雇用契約申し込みに対する承認であり、その発送によって雇用契約が成立したと、こういうまあ判決が、これは横浜でしたか、出ているようですが、これはやっぱり今後の採用取り消しの問題なり、あるいは採用延期の問題なり、こういう問題に対する一つの労働指導の目安と、てことして考えてしかるべきだと、こう私は思っているのですが、この点はいかがでしょうか
したがって、労働契約が成立しているかどうかという問題は個々具体的に判断しなければいけないわけでございまして、その採用内定通知書を受け取った学生と発した会社の中でどういう採用内定の通知をしたときに労働契約が成立するかというのは裁判例とか何かいろいろございます。
この問題については、横浜地裁の私どもの方の戸塚にいる労働者についての判決がありまして、採用内定通知が雇用契約の申し込みに対する承諾であり、その発送により雇用契約が成立したものと認められるという判決を下しているわけであります。こうした時点から、取り消しの問題はきわめて不当なやり方だと私は思っています。政府はぜひ、こうしたところにおいては再び再雇用させるということに全力を尽くしてもらいたい。
○東村政府委員 採用を一たん内定した人を取り消した場合の法律問題、ただいま大臣からお話ございましたが、その採用内定そのものが労働契約が実質的に成立するという意思表示なのかあるいは労働契約を将来締結するという予約なのか、それは個々の採用内定通知に即して見ないといかぬと思うのです。